Nieuwe STECR werkwijze arbeidsconflicten

Het heeft even geduurd, maar vanaf 1 maart 2010 is de nieuwe ‘STECR Werkwijzer arbeidsconflicten’ beschikbaar. Bij de meesten beter bekend als de “STECR richtlijn”. In dit artikel de belangrijkste veranderingen in deze nieuwe, vijfde, versie.

Sinds 2001 geeft de Stichting Expertisecentrum Reintegratie (STECR) een aantal werkwijzers uit, waaronder de werkwijzer arbeidsconflicten. Het doel van STECR is om een platform te creëren waarop belanghebbenden op de terreinen werk, inkomen en zorg praktijkkennis verzamelen en delen. Nu - negen jaar na de oprichting - heeft dit negen werkwijzers opgeleverd, waarvan de werkwijzer arbeidsconflicten veruit de bekendste is. De vorige versie dateert uit 2006 en was al een tijdje toe aan een revisie. Toch heeft het ruim anderhalf jaar geduurd voordat de nieuwe versie er was.

Juridische status

Waar u de oude werkwijzer gewoon via de website van STECR gratis kon downloaden, is de nieuwe alleen beschikbaar als hardcopy en tegen betaling van een kleine vergoeding. Ik heb begrepen dat dit komt doordat de overheid STECR niet langer subsidieert. Het tegen betaling beschikbaar stellen van de werkwijzer is naar mijn idee weliswaar begrijpelijk, toch ondermijnt het de (juridische) status van de werkwijzer.

Hoewel ze niet de juridische status heeft van een NVAB-richtlijn (Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde), verwijzen een aantal UWV-beleidsregels en de jurisprudentie naar de werkwijzer. Ze wordt zelfs in veel gevallen als norm gehanteerd. Ondanks het ontbreken van een formele juridische status, vervult de werkwijzer wel degelijk een belangrijke rol bij het omgaan met arbeidsconflicten door concrete handvatten te bieden hoe met deze problematiek het beste kan worden omgegaan. Juist vanwege deze belangrijke rol doet de verminderde toegankelijkheid afbreuk aan het draagvlak en de juridische status van de werkwijzer.

Vereenvoudiging

Net als in de vorige versie, gaat de werkwijzer vooral in op de situaties waarbij sprake is van arbeidsverzuim in relatie tot een arbeidsconflict. De voorgestelde aanpak is schematisch weergegeven in het schema. Wat opvalt, is dat tekst en lay-out van de werkwijzer minder technisch en protocollair is, een vaak gehoord punt van kritiek. Door stijl en opmaak te veranderen en inhoudelijk een aantal onderdelen te verduidelijken, is STECR tegemoet gekomen aan deze kritiek.

Interventieperiode

Hoewel men de werkwijzer vaak aanhaalt bij arbeidsconflicten, heb ik de indruk dat maar weinig bedrijfsartsen en re-integratiedeskundigen de oude werkwijzer écht goed kennen. Een van de misverstanden die daardoor is ontstaan betreft de zogenaamde “afkoelingsperiode” of “time-out”, in de nieuwe werkwijzer “interventieperiode” genoemd. Op basis van de oude werkwijzer werd vaak - ten onrechte - automatisch het advies gegeven om de medewerker twee weken te laten “afkoelen”, vaak zonder voorafgaand overleg met de werkgever. Dat was veel werkgevers tegen het zere been, omdat zij zich niet gehoord voelden.

In de nieuwe werkwijzer zijn de doelstellingen en randvoorwaarden van de interventieperiode duidelijker beschreven en wordt nóg nadrukkelijker opgemerkt, dat de interventieperiode geen regel maar uitzondering is. De interventieperiode dient daarbij zo kort mogelijk - maximaal twee weken - te duren en is vooral geschikt voor situaties waarin emoties zo hoog zijn opgelopen, dat een vruchtbaar contact tussen werkgever en werknemer nog een brug te ver is. Aangezien zo’n periode een vorm van betaald verlof is, moet de werkgever het er bovendien nadrukkelijk mee eens zijn. Dit impliceert, dat de bedrijfsarts een te adviseren interventieperiode eerst met de werkgever moet bespreken. Hiermee wordt  het beginsel van “hoor en wederhoor” verder benadrukt.

Verslaglegging en advisering

Een tweede belangrijke aanpassing betreft de verslaglegging en het advies van de bedrijfsarts. De werkwijzer benadrukt dat deze een uitspraak moet doen over de vraag of de werknemer ziek is. De werkwijzer bevat zelfs voorbeeldteksten die bedrijfsartsen in hun rapportage kunnen gebruiken, die zorgen voor een duidelijker scheiding van het medische oordeel en het advies. In de praktijk wordt die scheiding niet altijd even duidelijk aangebracht in de rapportages waardoor verwarring kan ontstaan.

Daarnaast wijst de werkwijzer er op, dat de bedrijfsarts ook de wettelijke taak heeft een advies te geven over het herstel en de werkhervatting. Hij dient hierbij terughoudend te zijn in het geven van arbeidsrechtelijk advies, zoals ook huisartsen, specialisten en andere behandelaars zich moeten onthouden van het geven van adviezen over (arbeids-)belastbaarheid. Ook het Centraal Medisch Tuchtcollege vindt dat het niet op de weg van de bedrijfsarts ligt om te adviseren over de rechtspositionele gevolgen van wat hij in medische zin vaststelt. De bedrijfsarts dient daar dan ook zeer terughoudend in te zijn.

Mediation

De nieuwe werkwijzer beschrijft ook op een toegankelijke manier de voors en tegens van mediation bij een arbeidsconflict. Op basis daarvan kunnen bedrijfsartsen afwegen of zij mediation adviseren en kunnen werkgever en werknemer bepalen of dit een geschikte manier kan zijn om hun arbeidsconflict op te lossen. In de praktijk wordt vaak gedacht dat de aanwezigheid van juristen bij mediation contraproductief werkt.

Daarom is het opvallend dat de werkwijzer vaststelt, dat de betrokkenheid van juristen of andere adviseurs bij een mediation geen escalerend effect heeft, maar juist goede resultaten oplevert. Zo is ook mijn ervaring.

Ook merkt de werkwijzer terecht op, dat niet alleen de bedrijfsarts maar ook werkgever of werknemer mediation als oplossing kunnen voorstellen. Hoewel mediation gebaseerd is op vrijwilligheid, blijkt uit de jurisprudentie dat niet meewerken aan mediation van invloed kan zijn op de hoogte van een ontslagvergoeding. Het vrijwillige karakter van mediation komt daardoor onder druk te staan. Als de andere partij niets voelt voor mediation, doet zij er goed aan dit goed te motiveren zodat de rechter die motieven kan meewegen in zijn oordeel.

De nieuwe ‘STECR Werkwijzer arbeidsconflicten’ biedt - nog meer dan voorheen - een goede en evenwichtige handleiding voor het omgaan met een arbeidsconflict. Doordat de opzet toegankelijker is gemaakt en een aantal inhoudelijke wijzigingen zijn doorgevoerd, is ze dus zeker geen oude wijn in nieuwe zakken.