Het Nieuwe Leren en Ontwikkelen (HNLO) is een belangrijke basis voor optimale talentontwikkeling van iedere medewerker. De mogelijkheid van persoonlijke ontwikkeling vanuit de organisatie, maakt dat door actief te leren en ontwikkelen medewerkers verder komen én zichzelf kunnen ontplooien. Elke organisatie zou dit dan ook als doel moeten hebben.
Overal en altijd
Het HNLO speelt in op de gedachte dat men zelf op elke locatie en op ieder moment zijn of haar talenten kan ontwikkelen. De medewerker maakt (1) zelfstandig keuzes voor eigen leertrajecten en heeft (2) op iedere plek en op ieder moment de beschikking over scans en metingen. Met de scans en metingen kan men zichzelf een spiegel voorhouden, een spiegel die zwakke maar juist ook sterke kanten toont.
Zoals je bij leren te maken hebt met kennis en vaardigheidscomponenten, heeft ontwikkelen vooral te maken hoe wij uiteindelijk als mens in het arbeidsproces functioneren. Kunnen we bijvoorbeeld omgaan met conflicten, realiseren we onze communicatiestijl en weten we op de juiste manier met onze tijd om te gaan?
Het is merkwaardig dat veel bedrijfsopleidingen uitgebreid ingaan op kenniscomponenten, maar nauwelijks een voedingsbodem bieden voor persoonlijke ontplooiing en ontwikkeling.
De e van e-learning en e-assesment
Veel mensen koppelen de mogelijkheid van leren en testen bij Het Nieuwe Leren en Ontwikkelen aan begrippen als elearning en e-assessment. Die veronderstelling is echter onjuist. Het gaat niet om de e (van het vervoermiddel internet), maar om het aanbieden van een ruime hoeveelheid cursussen en scans en metingen waar men zelf de regie over heeft. Voor de keuze van een cursus en het tijdstip. De medewerker kan hierdoor zelf zijn of haar leerpaden kiezen en in de spiegel kijken om te zien hoe diens talenten verder ontwikkeld kunnen worden. Dat is juist de grote vernieuwing die nu voor de deur staat en ook inspeelt op de behoefte van een nieuwe generatie.
De nieuwe generatie raakt gewend aan Het Nieuwe Werken dat in versneld tempo wordt ingevoerd. Het maakt dat de werknemer een soort ZZP’er in vaste dienst wordt. Bij deze verschuiving zal onlosmakelijk Het Nieuwe Leren en Ontwikkelen gekoppeld zijn. Geen gesprekken meer met een baas of men een bepaalde cursus mag volgen, maar een leer- en ontwikkelbibliotheek die direct voorhanden is. Een bibliotheek waar men zelf in kan stappen en eigen keuzes in kan maken.
Voor de werkgever levert het ook grote voordelen: hij biedt zijn medewerkers kansen tegen relatief lage prijzen en bindt hierdoor de medewerker aan het bedrijf. Hij faciliteert op die manier actief Leren en Ontwikkelen. Dit maakt dat ouderen weer actief worden én geeft wat jongeren van een moderne werkgever verwachten.
Case Het Nieuwe Leren en Ontwikkelen en HEMA academie
Bij HEMA academie zijn we dagelijks bezig om samen met onze klanten Het Nieuwe Leren en Ontwikkelen in te voeren en op een specifieke wijze e-learning vorm te geven. In de afgelopen jaren hebben we kunnen leren van successen, maar ook van de fouten die we hebben gemaakt.
Allereerst betrappen wij ons vaak op een te traditionele opvatting rond het begrip leren. Bij traditioneel leren - en we doelen hier vooral op bedrijfsopleidingen - zien we dat het leerproces vaak uitgaat van leren in een groep (vanwege kosten). De groep als geheel neemt het onderwerp van A to Z door. Als voorbeeld nemen we een medewerker die ’s avonds werkt en op dat moment merkt dat hij op een bepaald onderwerp bij Excel kennis tekort komt. Die avond besluit hij om zijn kennis over het programma te verbeteren. De volgende dag geeft hij aan zijn manager aan, dat hij voor het goed uit kunnen oefenen van zijn functie, zijn kennis op Excel wil verbeteren. Via een aanvraag bij een HR medewerker zit deze medewerker 2 maanden later op een klassikale cursus. Een prachtig voorbeeld van een traditioneel leerproces.
Op deze klassikale cursus merkt de medewerker dat een groot deel van de
cursus in feite overeenstemt met al aanwezige kennis. Namelijk de uitleg van rijen, kolom en een cel. Pas later komen onderwerpen aan bod, waar bij de medewerker meer over wil leren. Een gedeelte van de kennis wordt wellicht vrijwel direct toegepast, maar de rest van de opgedane kennis wordt al snel vergeten. Uit onderzoek blijkt dan ook dat na 3 weken nog ongeveer 8 procent van de opgedane kennis aanwezig is.
Is het bij Het Nieuwe Leren en Ontwikkelen dan zoveel beter? Nee, het is anders. Bij Het Nieuwe Leren en Ontwikkelen wordt de verantwoordelijkheid voor het bijspijkeren van noodzakelijke kennis direct bij de medewerker gelegd.
Laten we hetzelfde voorbeeld gebruiken. Een medewerker merkt dat hij op een bepaald onderwerp van Excel kennis tekort komt. Nu gaat hij echter onmiddellijk naar zijn persoonlijke leeromgeving en vindt door middel van een zoekopdracht het onderwerp van zijn probleem. Via een video wordt uitleg gegeven over het specifieke onderwerp. De medewerker kan de opgedane kennis meteen toepassen in het Excel-sheet waarin hij aan het werken is.
In dit geval zijn we uitgegaan van een voorbeeld waar bij de medewerker al kennis aanwezig is en ‘leren on demand’ wordt toegepast. Dit betekent niet alleen dat de medewerker op elke mogelijk moment de Excel-cursus kan gebruiken, maar ook de informatie kan filteren die hij nodig heeft. De medewerker kiest voor een persoonlijk, efficiënt leerproces.
Verschuiving in verantwoordelijkheden
Hiermee wordt duidelijk dat bij Het Nieuwe Leren en Ontwikkelen verantwoordelijkheden van het leertraject bij de medewerker worden gelegd. Dezelfde verschuiving in verantwoordelijkheden zien we ook bij Het Nieuwe Werken. Daarom kiezen veel organisaties om tegelijkertijd met Het Nieuwe Werken, Het Nieuwe Leren en Ontwikkelen in te voeren.
Ging men er bij traditioneel leren er vanuit dat je iemand alleen leert wat hij nodig heeft. Bij HNLO gaat de werkgever en werknemer er vanuit dat je je juist wilt ontwikkelen. HNLO sluit daarbij aan bij de trend om zelf als medeweker aan het roer staan van je eigen ontwikkeling. Je wordt in je carrière beloond voor de tijd die je in je eigen ontwikkeling hebt gestoken, met óf zonder de werkgever. Je hebt daar zelf vat op! Dit past bij de arbeidsmarkt van deze tijd waar de markt in handen is van de werknemer en de ZZP’er . Een werkgever sluit hier door de inzet van HNLO direct op aan door de medewerker of ZZP’er op die manier aan zich te binden en het talent binnen de organisatie te houden.In samenwerking met HEMA academie hebben nu honderden (grote) organisaties voor HNLO gekozen en worden medewerkers 24X7 gefaciliteerd in hun persoonlijke ontwikkeling. De medewerkers hebben de mogelijkheid om op ieder moment en iedere locatie een scan te doen (als startpunt voor persoonlijke ontwikkeling) of een (deel van een) online cursus te volgen om een kennislacune in te vullen.
Het aanbod van deze leeromgeving, wordt door de medewerker ervaren als een sterke ondersteuning bij het uitoefenen van zijn functie. Die ervaring leidt daarbij tot meer werkplezier en output. Omdat HNLO aantoonbaar kostenbesparend is, zal deze nieuwe wijze van leren snel in populariteit toenemen.
Dit whitepaper is geschreven door Hans Schuurmans:
HEMA academie is een online-opleidingsinstituut dat talencursussen en diverse zakelijke cursussen aanbiedt, maar ook hobbycursussen en cursussen speciaal voor kinderen. Als je je wilt blijven ontwikkelen, vind je hier zeker de cursus die je zoekt.
Bezoek de website van de HEMA academie.
Meer informatie over dit onderwerp is te vinden op:
LinkedIn groep Het Nieuwe Leren en E-learning
LinkedIn groep Talentmanagement Nederland
Twitter @talentmanagen
Twitter @hetnieuweleren
